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ACTUALITES des Soldats du droit

Toute les questions que vous vous posez sur le chômage partiel

Le point du 17 avril 2020 – Me Marie COURPIED-BARATELLI répond à vos questions sur le chômage partiel, moyen de gestion des effectifs de l’entreprise pendant la crise sanitaire du Covid-19.

En partenariat avec les Soldats du droit, un collectif d’avocats chevronnés, « Le Point » vous aide à traverser la crise. Aujourd’hui : la gestion des effectifs.

Par Marie Courpied-Baratelli*

Publié le 17/04/2020 à 14:00 | Le Point.fr

https://www.lepoint.fr/economie/toutes-les-questions-que-vous-vous-posez-sur-le-chomage-partiel-17-04-2020-2371827_28.php

Comment traverser la crise ? Alors que l’économie française tente d’encaisser les effets du coronavirus, à commencer par le confinement, des centaines de questions se posent aux entreprises : cessation de paiements, congés, télétravail, contrats impossibles à honorer, responsabilité des entreprises face au risque sanitaire, versement des paies, etc. Pour vous aider à traverser cette période, « Le Point » a noué un partenariat avec les Soldats du droit, un collectif d’avocats créé par Me Céline Astolfe, du cabinet Lombard Baratelli & associés.

Chaque semaine, des fiscalistes, civilistes, spécialistes du droit commercial, du droit du travail et du droit pénal des affaires, parmi les plus pointus de leur profession, s’appuieront sur leur expérience et des cas concrets pour nous prodiguer leurs conseils. Aujourd’hui, Me Marie Courpied-Baratelli, du cabinet Lombard Baratelli & associés nous fait bénéficier de sa précieuse expertise, et nous apporte des réponses à toutes les questions que nous nous posons sur le chômage partiel.

1.  La question du chômage partiel a occupé de nombreux employeurs ces dernières semaines. En quelques mots, comment fonctionne le dispositif ?

Beaucoup d’entreprises n’ont jamais recours au chômage technique ou au chômage partiel, désormais appelé activité partielle indemnisée par l’État, et découvrent maintenant cette possibilité qui, dans cette période difficile, offre des avantages évidents. Je vais essayer d’être pragmatique pour aider les dirigeants, gérants, grands patrons et artisans qui se sentent perdus face à la situation, car tout le monde est concerné.

Comment savoir si mon entreprise est concernée par l’activité partielle ?

Pour être éligible au dispositif d’activité partielle, les textes disposent que l’entreprise doit subir une baisse d’activité occasionnée par l’un des motifs énumérés à l’article R.5122-1 du Code du travail.

Concrètement, votre entreprise peut y avoir recours si :

  • elle est confrontée à une baisse d’activité ou à des difficultés d’approvisionnement ;
  • elle est dans l’impossibilité de mettre en place les mesures de protection de la santé de l’ensemble des salariés (télétravail, gestes barrières, etc.)
  • elle est concernée par les arrêtés prévoyant une fermeture de l’entreprise ;

Quels salariés de mon entreprise sont concernés ?

Les salariés en CDI, en CDD (qu’ils soient en forfait-jours, en forfait annuel en heures, à temps plein ou partiel), en formation, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, les salariés protégés, les cadres dirigeants, les salariés employés en France par une société étrangère n’ayant pas d’établissement en France (mais aussi les employés à domicile, si vous êtes particulier employeur).

Ont droit à une indemnité les salariés subissant une perte de rémunération imputable :

  • soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ;
  • soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail.

Exemple : J’ai une entreprise de logiciels et j’ai d’ores et déjà placé au chômage partiel le service

« Hotline », puis-je toujours bénéficier de ce dispositif pour d’autres salariés ? OUI. Seule condition : ils doivent appartenir au même service, car la mesure doit être collective. Il faut qu’il y ait un groupe de salariés identifié et homogène. Cela dit, il est possible de procéder par roulement pour ne pas paralyser totalement le service.

Attention : l’ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020 apporte une précision sur le dispositif d’activité partielle concernant le cadre dirigeant. Ce régime lui est applicable seulement en cas de fermeture de l’établissement. La réduction d’activité ne permet pas au dirigeant de bénéficier de l’activité partielle.

2.  Quelles sont les formalités de mise en place de l’activité partielle ?

Pour bénéficier du régime dérogatoire, assoupli et rapide, la demande doit être motivée

  • Motif du recours : « toute autre circonstance de caractère exceptionnel »
  • « Coronavirus »

Vous pourrez dès lors :

  • PASSER outre temporairement l’étape de consultation du Comité social et économique (CSE) : l’avis pourra être recueilli postérieurement à la demande et transmis dans un délai de 2 mois au plus à compter de celle-ci. Si vous avez moins de 50 salariés, pas d’avis à solliciter.
  • PLACER DIRECTEMENT vos salariés en activité partielle : faites votre demande, qui aura un effet rétroactif, en ligne (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr) dans un délai de 30 jours.

Attention, le site est surchargé…

PAS DE RÉPONSE, BONNE RÉPONSE : l’absence de réponse dans les 2 jours vaut autorisation implicite de l’activité partielle (et ce, jusqu’au 31 décembre 2020). Il est toutefois fortement recommandé de consulter votre compte en ligne pour vérifier que votre demande a bien été validée.

Concrètement : En ma qualité d’employeur, dois-je verser à mes salariés leur rémunération en période d’activité partielle ? OUI. Vous versez la rémunération aux dates normales de paiement du salaire. L’État verse ensuite à l’employeur une allocation égale à 70 % de la rémunération antérieure brute du salarié, dans la limite d’une rémunération de 4,5 smic, avec un minimum de 8,03 € par heure. La convention collective qui s’applique à votre entreprise peut prévoir un taux supérieur (exemple : Syntec).

Exemple : Sur la base d’un salaire mensuel brut de 2 000 €, et d’une durée légale mensuelle du travail de 151,67 heures, un salarié placé en activité partielle à hauteur de 100 % percevra la rémunération nette suivante :

– 2 000/ 151,67 = 13,18 € brut de l’heure

– 13,18 x 70 % = 9,23 € brut

– 9,23 x 1 515,67 = 1 399,91 € brut

– CSG-CRDS à hauteur de 6,70 % = 1 306,11 € net.

Ensuite, l’employeur verse à son salarié en lieu et place de son salaire une indemnité d’activité partielle qui équivaudra à environ 84 % de sa rémunération nette dans la mesure où le salaire perçu n’est pas soumis à cotisations et contributions sociales (ce qui aura un léger impact sur les retraites de base à venir faute de cotisations retraite pendant la durée du chômage partiel). La CSG et RDS restent dues au taux réduit de 6,70 %.

Pour connaître l’impact sur la mutuelle et la prévoyance, il est conseillé d’interroger par écrit les organismes concernés afin de pouvoir informer vos salariés.

Quels sont les écueils et erreurs à éviter en matière d’activité partielle ?

Dans certaines situations, alors que vous pensez œuvrer pour le bien de l’entreprise, il peut malheureusement vous être fait grief de commettre des fraudes. Soyez vigilant et :

  • ne demandez pas aux salariés placés en activité partielle totale d’effectuer du télétravail ;
  • ne convoquez pas ces salariés sur leur lieu de travail ;
  • si votre salarié est en congé-RTT, vous ne pouvez bénéficier de l’allocation pour ces périodes.

En cas de poursuites, les sanctions encourues pourraient être sévères : on peut supposer qu’après la crise, des contrôles renforcés auront lieu lorsque l’administration aura délivré une autorisation implicite. Nous avons connaissance de certains contrôles déjà en cours.

3.  Puis-je contraindre mes salariés à prendre des congés payés et des jours de repos ?

OUI. « Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19 », une ordonnance du 25 mars 2020 (prise en application de la loi décrétant l’état d’urgence sanitaire du 23 mars 2020) a introduit des dérogations aux dispositions conventionnelles applicables à votre entreprise, votre établissement ou votre branche d’activité et aux dispositions du Code du travail relatives à la prise de congés payés ou de jours de repos. Elle autorise le chef d’entreprise à forcer ses salariés à prendre des jours des congés payés ou de repos selon certaines conditions et/ou à modifier unilatéralement leurs dates.

Ces dérogations sont valables uniquement pour la période allant jusqu’au 31 décembre 2020.

Quelles sont les conditions pour pouvoir imposer des dates de congés payés à vos salariés en cette période exceptionnelle de pandémie ?

Un accord d’entreprise ou à défaut de branche doit le prévoir (la branche de la métallurgie est parvenue en urgence à un accord, contrairement à la chimie et à Syntec) : le nombre de jours imposés ne doit pas dépasser 6 ou la limite inférieure prévue le cas échéant par l’accord collectif, et le salarié concerné doit être prévenu au minimum 24 heures avant la date du congé payé.

À NOTER : si l’accord collectif est négocié au niveau de l’entreprise, vous n’avez pas besoin de recueillir l’avis du CSE, mais vous devez l’informer.

En l’absence d’accord collectif, les dispositions classiques du Code du travail s’appliquent en la matière, et en particulier l’article L.3141-16 du Code du travail.

  • Vous pouvez imposer la fixation de dates de congés payés à vos salariés, mais il faut respecter le délai d’information conventionnel ou légal d’un mois sur l’ordre et les dates de départ ;
  • Vous pouvez modifier les dates de congés payés déjà posés de vos salariés du fait de circonstances exceptionnelles.

Quid des JRTT ?

Vous pouvez imposer la prise de JRTT à des dates déterminées dans la limite de 10 jours.

Le salarié doit être prévenu au moins 24 heures avant et le CSE doit être informé et consulté le plus rapidement possible. Il doit rendre son avis dans le délai d’un mois. Toutefois, il n’est pas nécessaire d’attendre l’avis du Comité social et économique pour mettre en œuvre cette mesure d’adaptation.

Et concrètement : Que faire si mon salarié est en arrêt de travail au moment où mon entreprise est placée au chômage partiel ? Le salarié absent pour cause de maladie continuera à être traité en arrêt de travail jusqu’au terme de celui-ci, date à laquelle il « basculera » ensuite en activité partielle. Le maintien de salaire pourra être limité en tenant compte de la réduction d’activité dans le service concerné par le salarié, notamment si la Convention collective prévoit que le salarié absent pour cause de maladie ne peut percevoir une indemnisation supérieure à celle qu’il aurait effectivement perçue s’il avait travaillé.

4.   Comment faire pour que ces mesures soient comprises et acceptées par les salariés ? Quelles sont vos préconisations pour conserver un climat social serein malgré tout ?

Il est indispensable de faire preuve de souplesse et d’adaptation, et surtout de communiquer avec les salariés et les représentants du personnel dans la plus grande transparence.

5.  Certains de mes salariés ont exercé leur droit de retrait, que puis-je faire ?

Le droit de retrait du salarié est prévu à l’article L.4131-1 du Code du travail. Il permet à un salarié de se retirer de toute situation dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente pour sa vie ou sa santé un danger grave et imminent.

Aucune disposition légale précise ne concerne encore un cas aussi inédit : les juges se prononceront a posteriori.

Si vous estimez qu’il existe effectivement un tel danger pour vos salariés :

Il faut réagir rapidement en vérifiant que les conditions de sécurité prévues par le Code du travail et les recommandations du gouvernement sont suivies par l’entreprise et communiquer dessus.

Vous devez prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail. L’entreprise ne peut prendre aucune sanction à l’égard du salarié et aucune retenue de salaire ni aucun licenciement, quelle que soit la durée du retrait.

Si, après examen approfondi de la situation et alors que les mesures de protection nécessaires ont été prises, il apparaît qu’un tel danger n’est pas constitué :

==> Vous devez indiquer à votre salarié qu’il n’a pas de motif raisonnable de craindre pour sa vie ou sa santé et qu’il doit reprendre le travail.

==> Vous pouvez ensuite prendre les mêmes mesures que vous auriez prises face à un abandon de poste fautif, comme un licenciement pour faute grave ou retenue sur salaire.

6.  Vous avez opté pour l’activité partielle, vous n’êtes pas pour autant privé du droit de gérer vos effectifs !

Vous conservez le droit discrétionnaire de rompre une période d’essai. Vous avez embauché avant la crise et vous désirez vous séparer de vos salariés en période d’essai ? C’est possible, mais pas en raison de la crise ! Prenez des précautions :

  • Envoyez le courrier de rupture par LRAR ;
  • Respectez le délai de prévenance (préavis) : il est fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise et il peut être prévu par votre convention collective ;
  • Ne motivez pas votre rupture ! Non seulement vous n’y êtes pas obligé, mais en outre vous vous exposez à des sanctions ;
  • Pas trop vite ! Si vous interrompez la période d’essai trop rapidement, les juges pourraient considérer que vous n’avez pas eu le temps de juger des qualités de votre salarié. Dès lors, vous pourriez être considéré comme n’ayant pas respecté l’objectif de la période d’essai et on pourrait vous reprocher d’avoir commis une légèreté blâmable. La rupture abusive pourrait donner lieu à un versement de dommages et intérêts.

Vous pouvez licencier des salariés alors même que l’entreprise bénéficierait de l’activité partielle Vous conservez le pouvoir disciplinaire pendant la période « juridiquement protégée » qui a débuté le 12 mars dernier et qui se poursuivra pendant un mois après la cessation de celle-ci.

Il va de soi que la procédure de licenciement doit être respectée (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification de la lettre de licenciement). Il est conseillé de ne pas recourir à la lettre recommandée électronique et il est préférable d’utiliser les services de La Poste ou de faire signifier par un huissier de justice.

Si des faits fautifs sont reprochés à un salarié, mieux vaut le convoquer immédiatement à un entretien préalable pour conserver les délais.

7.  Quels sont les rapports des employeurs avec la Direccte ?

Certaines Direccte sont très sollicitées et disposent concrètement de très peu de temps pour accompagner les entreprises. D’autres situées dans des zones d’activité moins denses apportent un soutien plus important et instaurent un véritable dialogue avec les entrepreneurs.

8.  Et après le confinement ?

Nos chefs d’entreprise préparent l’avenir pour surmonter cette phase de confinement ; il faut toujours avoir une longueur d’avance.

Les avocats Soldats du droit sont là pour les accompagner à mettre en place les solutions de demain. Nous travaillons à l’hypothèse que les mêmes mécanismes seront disponibles, notamment les accords de performance et l’assouplissement du cadre contractuel et les licenciements pour motif économique. Nous communiquerons sur toutes autres annonces du président de la République relayées par le gouvernement : un foisonnement de nouvelles mesures impactera encore et fortement le droit du travail. Notre objectif : analyser au cas par cas les dispositifs pour les appliquer au mieux à toutes nos entreprises dont les talents et les forces doivent être préservés !